PG电子（Pocket Games Soft）全球顶尖电子游戏开发商[永久网址:363050.com]！官方平台，提供PG电子APP下载、试玩体验，安全稳定，支持iOS/安卓，立即注册畅玩！中国最不缺少的就是人了，尤其是蓝领大众，有两亿之多。在每年的招工旺季，总有浩浩荡荡的务工者进城寻找工作。然而在这样的情形下，竟然老是听到一些工厂老板哭诉“用工荒”、“招工难”。找工作的人那么多，怎么会招不到人呢？

　　问题其实很简单，不是招不到人，是你工厂留不住人！出来打工就是为了挣钱，在你厂里挣不到钱，活也不轻松，还干的受气，人家当然会走了！其实员工的要求很直接，也很简单，满足下面三个条件，来求职的人能给你工厂挤爆，还赶都赶不走。

　　大家都觉得，这三点但凡有一点，你这个工厂就不会缺人。那些经常缺人的工厂，无非是又要马儿跑，又要马儿不吃草！

　　网友一：我们这个厂比其他厂高出一千块，别说招不到人了，把员工往死里骂都赶不走。员工就是为了挣钱，受点气啥的根本不在乎，关键是你得把钱给够了！

　　网友二：我之前的厂子，什么福利都没就不说了，平时还要义务加班，而周末呢又不给加班，请个假要扣两倍工资。然后整条线的员工都辞职了，公司没多久就倒闭了，真是活该！

　　网友三：几年前我偶然进过一个鞋厂，在当地很有名，工资待遇也很好，厂里一般都不需要招工，哪个岗位有空缺，员工立马就介绍自己老乡或亲戚进去了，很多人想进都没空缺呢！

　　人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。

　　1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

　　2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

　　3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

　　4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

　　高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

　　2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

　　注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

　　比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

　　可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

　　高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。

　　给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种

　　1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一

　　总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。

　　对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要哟花薪酬模式，让员工在开单钱，可以通过承担其他工作来赚一些钱。

　　而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，

　　PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：

　　没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！