PG电子（Pocket Games Soft）全球顶尖电子游戏开发商[永久网址:363050.com]！官方平台，提供PG电子APP下载、试玩体验，安全稳定，支持iOS/安卓，立即注册畅玩！雇员的质量与性质[当考虑到组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为关键]。

　　是为了满足公司发展的需要，弥补岗位的空缺，主要是决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型。

　　组织文化及管理风格；组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的人员应具备哪些性格特征。

　　是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。

　　就是首先通过分析企业在过去五年时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来 预测企业未来人事需求的技术。

　　雇佣水平很少会只由过去的状况决定。其它一些因素[如销售额和生产率的变化等]也会影响未来的人事需要。

　　战略规划；发展创新期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。

　　财务预算；财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。

　　是以公司的战略目标、招聘计划和招聘工作任务为出发点综合考虑各种因素的影响，对公司未来招聘的需求的数量、质量和时间进行估计的活动。

　　它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此这各数量匹配是动态的。

　　人力资源过剩——利用多种渠道妥善安置。[转业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、外包劳务、提前退休、下岗、辞退、不用再须签合同等。]

　　体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又是一种动力。

　　经济条件；市场环境变化对产品和服务需求的变化，从而导致相应人员需求的变化。

　　劳动力市场；劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。

　　法律法规；组织招聘应遵循我国，《劳动法》有关规定及相关法律、法规、条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。

　　通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否是相关的来预测出企业未来人事需求的技术。[如果两者是相关的，那么一旦能预测出企业的业务活动量，就能预测出企业的人事需要量]。

　　人力资源不足——单位内部调剂，外部补充。[培训、借调、招聘、任务外包等。]

　　它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。