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　　在这套“看不见的基础设施”里，有一个名字不容忽略——泰科电子（TE Connectivity，以下简称“TE”）。

　　TE是一家全球化的企业，总部位于爱尔兰，1988年进入中国，次年在上海开设了第一家工厂。目前已在中国建设了逾15个生产基地，作为全球行业技术领先企业，TE 广泛的连接和传感解决方案助力电力、信号与数据的传输，持续推动下一代交通、能源网络、自动化工厂以及支持人工智能的数据中心等领域的发展。

　　前段时间，TE发布了其2025财年数据：全球财年净销售额为创纪录的173亿美元，同比增长9%，自然增长6%。作为TE全球布局的重要战略市场之一，中国的业务表现也非常亮眼，取得了不错的增长。

　　在当下行业竞争格局深化，本土企业快速崛起的情况下，这家外资企业凭什么可以保持稳健的业绩？

　　近日，TE亚太区人力资源高级总监Daniel Wu接受了典范雇主评选负责人Melon的专访。聊天中，我们能看到，在新的市场节奏下，具有战略前瞻性的企业是如何通过敏捷灵活的响应体系冲破挑战，持续赢得业务的高速增长。

　　Daniel：面对充满挑战的市场环境，2025财年TE销售额、利润率等多项关键指标均创下新高。我们在中国也取得了强劲增长，这样的成绩在这样的大环境中难能可贵。

　　我们对未来葆有信心，未来全球数字化、电气化及可持续发展浪潮的持续深化，为连接和传感解决方案带来广阔的市场空间，尤其在新能源、工业自动化、数据中心等新兴领域需求强劲。对于TE来说，我们希望明年依然保持一个比较高的增长速度。

　　Daniel：要想实现增长，除了产品和技术领先外，人才尤其重要。对于TE来说，我们更看重人才的前瞻性思维。

　　TE在业务的发展过程中会不断去审视组织当前的发展状况和未来的需求，特别在中国，近年来我们仍在增设新的研发中心和生产基地。目前的人才能不能满足接下来3～5年可持续性发展规划，能不能支持业务的持续增长。另外，随着AI持续发展，我们对这方面的人才也有很大的需求。

　　找到了高潜人才，我们就要对他们进行培训并提供更广阔的职业发展平台。TE有一个数字化智能平台NAVIGATE，每个员工在这个平台上都可以看到TE每个业务单元的空缺岗位，只要你想，就可以去申请，在这个平台上也可以通过自我测评工具，清晰地了解自己与申请岗位之间的差距，然后去学习相关课程提升自己。

　　人才发展不能仅仅依赖培训平台，管理者的沟通评估能力也是关键的一环。我们采用721人才培养法则：70%靠岗位实战历练，20%靠个性化学习，10%靠系统化课程培训。我们会为员工提供跨国轮岗、跨业务单元交流等机会，让他们在不同地区、不同业务场景中磨练，这会是有效的成长路径。

　　TE为了更好地建设人才队伍，打造员工和未来员工喜爱的雇主品牌。我们去年在全球发布了员工价值主张，包括“创新”、“包容”以及“职业发展”三个支柱。体现了TE的价值观，和人才的双向奔赴。

　　Daniel：降本增效是市场上普遍提的一个话题，但我们不单纯讲降本增效，而是要把重点放在开源。

　　对TE来说，原材料都在上涨的情况下，单纯的降本是很难的，所以领导层提出先开源，再降本增效。将业务发展的更好，远比单纯的降本更有意义。而业务增长的背后，人才是我们最核心的引擎。吸引人才，培养人才，留住人才，为他们赋能提效，是我们要努力的方向。

　　Daniel：TE很早就开始做数字化，多年前我们打造了一个myHR的数字化的平台。所有的员工可以通过这个平台建立自己的个人档案，除此之外，这个平台还可以进行绩效管理、能力管理、人才发展、薪资福利管理等。

　　最近一两年，我们在工厂也推进了数字化平台建设。比如日常考勤、班车、食堂取餐等系统都实现了数字化。产线上，很多原本纸质化的流程也逐步转为线上操作。

　　随着数字化的发展，我们未来还会做数字化提效和强化协同。这也要求我们必须有优质的AI人才，他们除了过硬的专业技能，还必须有持续的学习能力。

　　Daniel：AI影响下的用工方式，我们其实没有太大变化。但TE正在很积极地培养员工的AI技能。我们认为AI会提高工作效率，帮助员工从重复的工作中解放出来，从而投入更需要创新的工作中。

　　过去一年TE在中国的员工增加了近4000人，其中很大一部分是工程师。我们非常看重工程师对AI技能的掌握，并为他们提供了大量的AI技能培训。我们中国的工程师在AI方面也表现得相当出色。在TE 举办的第六届TE AI Cup全球竞赛中，这是培养下一代工程人才的竞赛，TE中国的工程师团队和两所中国高校队伍获得了冠军。

　　Daniel：我一直是在汽车零部件行业工作，职业生涯接近29年了，一直工作在全球性企业。从我个人角度来说，我一直在不断追求更好的平台和发展机会。

　　还记得年轻求职时的面试，针对如何提升员工的敬业度、减少流失率等问题，我提出应该通过对员工负责等细节给他们安全感和更好的发展空间，这个理念和企业管理者不谋而合。所以年轻求职者在求职时，除了薪酬职位，也要看企业的价值观是否和自己契合，这关系到长远的职业发展。

　　如果说职业生涯中最关键的转折点，应该是我在第一家公司从进出口贸易转型到HR领域的那段经历。

　　记得那是一次全员大会，厂长特意安排我在会上向外籍总经理提出一些具有挑战性的问题。我当时提了两个颇为尖锐的问题。会后，外籍总经理专门找到我，出人意料地提出希望我转岗担任HR部门经理。他给出了两个理由：一是希望我协助开展招聘，培训及薪酬福利工作；二是他认为我是那个能够与他坦诚沟通、直言不讳的人。

　　面对这个突如其来的机会，我坦率地表示自己从未涉足HR领域。但外籍总经理承诺会为我提供系统的培训支持。

　　在那段时间里，我接受了全方位的培训——从最基础的工资报表制作开始，逐步涉及招聘、培训等各个模块。我非常感激那位外籍总经理当年对我的信任，以及他慷慨提供的培训和发展资源。

　　一年后恰逢公司战略搬迁，我被任命为HR模块搬迁总负责人，我又积累了工厂搬迁的宝贵经验。后来猎头寻访人才时，常会询问候选人是否具备建厂、关厂或搬迁的经验。我很幸运，这些难得的经历我都完整地参与过，这也成为了我职业生涯中独特的竞争优势。

　　Melon：当前充满不确定的市场环境下，什么样的候选人更有机会脱颖而出？

　　Daniel：这几年，基于外部市场的不确定性，外部环境的客观变化，相信每个人都经历着很大的压力，我们逐步适应居家办公，学习如何线上协同等……，所以在这种随时变化的环境中，韧性就显得非常重要了，这也是TE一直在提倡的。

　　第二就是敏捷的学习能力。不论你多么优秀，在任何岗位上你要持续学习，因为随着市场的不断迭代及新技术的推广普及，过去可能同样的技能本领能满足你的岗位需求三五年，但现在这个时间被提前到了一两年，如果不学习新知识，你很快就会被取代。

　　第三就是变革。我们处在一个变革的时代，如果我们不主动驱动变革，总有一天我们就要被淘汰，所以一定要拥抱变化，要有走出舒适区的决心。

　　访谈的过程中，Daniel多次提到前瞻性，这不但是TE选人的标准，也是年轻人成长的关键，如何在不断变换中，让自己适应未来的环境？

　　那就是要不断突破自己的舒适区，和企业共同发展。不断去思考未来组织需要什么，自己想要到哪里去，技能的差异在哪里，持续学习、持续补足。

　　在华深耕近四十年，TE作为行业领先企业，正助力多个产业的发展，尤其是近几年在汽车领域成绩斐然。

　　2025年，AUTO中国区实现显著增长，其中智能化相关的高速高频产品线更是呈现强劲上升势头，充分展现了TE在汽车行业智能化与电动化转型浪潮中的领先实力。

　　在Daniel看来，秘诀就是TE对人才的重视、对技术创新的持续追求和前瞻性的思考布局。

　　正如Daniel所说，人才是企业的第一生产力。在全球劳动力市场，留住高技能员工的竞争空前激烈，TE能够在筛选人才时考虑到未来业务需求，选择有前瞻性思考的人；在保留人才方面又能真正从合作伙伴的角度出发，给足员工支持和信任。

　　在不断变化的市场环境中，诸如TE这样具有战略前瞻性的企业已构建起“技术预判-快速验证-敏捷应对”的响应体系，将不断创新的优质产品转化为市场护城河。返回搜狐，查看更多